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【注目点・感想】WORK DESIGN(ワークデザイン)行動経済学でジェンダー格差を克服する:イリス・ボネット(著)

本「ワークデザイン行動経済学でジェンダー格差を克服する」アイキャッチ画像

この本はジェンダー平等やダイバーシティ&インクルージョンを実現するために、行動経済学のアプローチで無意識バイアスを取り除く「行動デザイン」を提案している本です。

行動デザインは、あまりコストをかけずに法規制やインセンティブ制度によるジェンダー平等を上回る効果が期待できる、と著者は述べています。

企業・学校・行政などあらゆる組織でジェンダー平等やダイバーシティ&インクルージョンの実現に取り組んでいる多くの人に一読をおすすめします。

本の概要注目点感想・口コミ・書評記事参考文献、について紹介します。

本の概要

書誌情報

日本語版

イリス・ボネット(著)大竹 文雄(解説)池村 千秋(翻訳)NTT出版(出版社)2018/7/5(発売日)440(ページ数)
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原著(英語版)

Iris Bohnet(著)Belknap Press(出版社)2016/3/8(発売日)
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著者紹介

イリス・ボネット(Iris Bohnet)

スイス生まれの行動経済学者。ハーバード大学ケネディ行政大学院教授。専門はジェンダー・異文化間の平等を実現するための行動デザイン。

本書は同大学院の「女性と公共政策プログラム」の10年間の研究成果であり、エビデンスに基づくジェンダー・ギャップ解決策を示した書として、フィナンシャルタイムズ/マッキンゼーの年間最優秀ビジネス書(2016)最終候補に選出されている。

出版社の著者紹介より引用)

著者が伝えたいこと

著者はこの本で伝えたいことを以下のように述べています。

人は間違いを犯すものだ。頻繁に、そして多くの場合は自分でも気がつかずに間違いを犯す。

この状況があらゆる人の幸せを減退させている。

この問題に対して、本書では行動経済学のアプローチによる解決策を示したい。(中略)

読者のみなさんには、ぜひ行動デザインを試してほしい。

このアプローチは簡単だし、たいていはコストもあまりかからず、誰もが平等な条件で才能を開花できる環境を作り出せる。

イリス・ボネット. WORK DESIGN(ワークデザイン) (Japanese Edition) (Kindle の位置No.130). Kindle 版.

「行動デザイン」とは行動経済学で「選択アーキテクチャー」と呼ばれているもので、法規制やインセンティブ制度を上回る効果が期待できる、と著者は述べています。

本の目次

この本の目次を引用して紹介します。

  • 序章 行動デザインの力
  • 第I部 問題
    • 第1章 無意識のバイアスはいたるところに潜んでいる
    • 第2章 バイアスを取り除くのは容易ではない
    • 第3章 主張する女性が直面するリスク
    • 第4章 ダイバーシティ研修の限界
  • 第Ⅱ部 人事のデザイン
    • 第5章 人事の決定にデータを活用する
    • 第6章 人事評価の方法を見直す
    • 第7章 求人のメッセージに注意を払う
  • 第Ⅲ部 職場と学校のデザイン
    • 第8章 リスクを調整する
    • 第9章 平等な条件で競い合えるようにする
  • 第Ⅳ部 ダイバーシティのデザイン
    • 第10章 ロールモデルを生み出す
    • 第11章 適切なグループをつくる
    • 第12章 規範を確立する
    • 第13章 透明性を高める
    • おわりに 変革をデザインする
  • 解説 何が有効かー男女平等を実現するための〈行動デザイン〉大竹文雄

もっとくわしく見たい場合は、本の目次(詳細版)が記事の最後にあります。

注目点:ジェンダー平等のための行動デザイン

著者はこの本を通じて、12のジェンダー平等のための行動デザインを提案しています。

その中で注目した5つについて紹介します。

「バイアスを取り除くのは容易ではない」に対する行動デザイン

著者は「第Ⅰ部 問題:第2章 バイアスを取り除くのは容易ではない」で、ジェンダー平等の行動デザインは「慣行とプロセスを変える」ことだと述べています。

慣行とプロセスを変える

  • 意識行動を目指すダイバーシティ研修をやめる。
  • 理性的な判断を促すために、「反対を考える」「自分の内部の集合知を活用する」といった戦略の訓練を積ませる。
  • 「解凍(アンフリーズ)→変容(チェンジ)→再凍結(リフリーズ)」を実践する。

ダイバーシティ研修は人々の考え方を変えられない可能性が高く、人は好ましい行動をとったあとに悪い行動を取る傾向があるという「免罪符効果(モラル・ライセンシング)」を生む可能性がある、ことを著者は述べています。

「主張する女性が直面するリスク」に対する行動デザイン

著者は「第Ⅰ部 問題:第3章 主張する女性が直面するリスク」で、ジェンダー平等の行動デザインは「交渉の期間を等しく確保する」ことだと述べています。

交渉の期間を等しく確保する

  • 女性に発言や交渉を促す。
  • 何が交渉可能かについて透明性を高める。
  • 女性が他人のために交渉するよう促す。

女性は誰かのために交渉するとき交渉におけるジレンマをまったく感じなくなる、それは女性が強い姿勢で交渉しても女性に期待されている役割と衝突せず、世話すべき人を大切にしその人のために果敢に戦うことは女性に期待される行動だからだ、と著者は述べています。

「ダイバーシティ研修の限界」に対する行動デザイン

著者は「第Ⅰ部 問題:第4章 ダイバーシティ研修の限界」で、ジェンダー平等の行動デザインは「能力を築く」ことだと述べています。

能力を築く

  • 女性にーーそして男性にもーー汎用型のリーダーシップ研修を受けさせるのをやめる。
  • メンタリング、スポンサーによる支援、人的ネットワークづくりなど、成功するために必要な要素を提供し、リーダーシップの能力をはぐくむ。
  • 計画立案、目標設定、フィードバックなどの行動デザインを駆使して、好ましい行動を継続するための支援をする。

女性のリーダーとしての能力をはぐくむには、リーダーシップ研修で既存の競争環境への対処法を教えるのではなく、競争環境を変えるための介入も継続する必要がある、と著者は述べています。

「人事上の決定にデータを活用する」に対する行動デザイン

著者は「第Ⅱ部 人事のデザイン:第5章 人事上の決定にデータを活用する」で、ジェンダー平等の行動デザインは「人事上の決定にデータを用いる」ことだと述べています。

人事上の決定にデータを用いる

  • データを収集、追跡、分析して、パターンと傾向を見いだし、予測をおこなう。
  • 数値計測により問題点をあぶり出し、よりよい解決策を探す。実験をおこない、どのような対策が有効かを明らかにする。
  • アルゴリズムの活用を促すために、人間がアルゴリズムの判断を修正する余地をつくる。

ビックデータを活用して、自分たちの組織に男女間の給料格差や昇進格差がないかを明らかにし、原因を突き止め、対策の有効性も実験によって判断することが望ましい、と著者は述べています。

「ロールモデルを生み出す」に対する行動デザイン

著者は「第Ⅳ部 ダイバーシティのデザイン:第10章 ロールモデルを生み出す」で、ジェンダー平等の行動デザインは「ロールモデルをつくる」ことだと述べています。

ロールモデルをつくる

  • 壁に飾る肖像の多様性を高める。
  • 「百聞は一見にしかず」の精神のもと、クオータ制やその他の方法により、ステレオタイプに反するリーダーや幹部の割合を増やす。
  • 娘がいる男性はジェンダーの平等を重んじる傾向があると知っておく。

女性リーダーの写真を見た女子学生はスピーチが長くスピーチに対する自己評価と審査員による評価も高かった、娘がいる裁判官は息子しかいない裁判官よりもジェンダー問題で女性の主張を支持する傾向があった、インドでは女性議員を2人以上経験した村では親が娘に高等教育を受けさせたいと考えるケースが増えた、などの研究結果を著者は述べています。

感想・口コミ・書評記事

感想

序章に書かれている「カーテンの向こうのバイオリン」の研究事例が最も印象的で、このような発想の転換でジェンダー平等が実現できることを忘れずにいたい。

それはオーケストラ演奏家の採用試験で審査員と演奏家をカーテンで隔てて、誰が演奏しているか審査員に見えないようにすることで、女性演奏家が最終的に採用される割合が5%から35%と飛躍的に増えたという事例だ。

このようなことが起きるのは、多くの心理学の研究から、私たちはどうしてもほかの人たちをカテゴリー分けして、自動的にジェンダーに関するバイアスが作動し、意図せずして暗黙の差別に陥ってしまう、ということがこの本で分かった。

次に衝撃的だったのが「ダイバーシティ研修は逆効果」の話である。

ダイバーシティ研修は人々の考え方を変えられないばかりか、免罪符効果(人は好ましい行動を取ったあとに、悪い行動を取る傾向がある)によって、より差別的になる可能性がある、という指摘だ。

この本には他にも、すぐに使える行動デザインの原則が書かれている。

例えば、チームを適切に構成する場合に、少数派の割合と人数をしきい値より大きくすること、男女混合チームをつくる時は、男女いずれも最低3人以上、割合にして3分の1以上を占めるようにするべきだ、と著者は述べている。

この本では、企業の人事、職場と学校、政治、公共において、ジェンダー平等を実現する行動デザインのアドバイスが数多く書かれているので、現状を変える方法に行き詰まりを感じている人にとって良いヒントが得られるので、おすすめしていきたい。

口コミ

書評記事

「WORK DESIGN」書評 偏り浮き彫りにして公平さ促す|好書好日

『ワークデザイン 行動経済学でジェンダー格差を克服する』 イリス・ボネット著 : 読売新聞オンライン

必読!採用でジェンダー格差を是正し、優秀な人材を確保するためには? | スリール株式会社

参考文献

LEAN IN(リーン・イン)女性、仕事、リーダーへの意欲:シェリル・サンドバーグ(著)

「序章 行動デザインの力」で「バイアスを克服するためのデザイン」の記述の中で引用されています。

シェリル・サンドバーグ(著)川本 裕子(その他)村井 章子(翻訳)日本経済新聞出版(出版社)2013/6/26(発売日)
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ファスト&スロー:ダニエル・カーネマン(著)

「第1章 無意識のバイアスはいたるところに潜んでいる」で「代表性ヒューリスティック」と呼ばれる一種のバイアスを述べているところで引用されています。

心理学では「システム1」と「システム2」という2種類の思考モードがあり、直感に動かされる「システム1」は、さほど苦労したり、意識を集中させたりしなくても自動的に作動し、情報を素早く評価するのに適した思考モードで、熟慮をおこなう「システム2」は、意識的な推論を土台にしており、苦労して意識を集中させないと作動せず、抽象的な分析と規範に基づく思考をするのに適している、と著者は述べています。

ダニエル・カーネマン(著)村井 章子(著)岡本 昇(ナレーション)早川書房(出版社)2012/11/22(発売日)370(ページ数)
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ダニエル・カーネマン(著)村井 章子(著)岡本 昇(ナレーション)早川書房(出版社)2012/11/22(発売日)
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「多様な意見」はなぜ正しいのか:スコット・ペイジ(著)

「第11章 適切なチームをつくる」で「似たような人物より、互いに補完し合える人物を」の記述の中で引用されています。

スコット・ペイジ(著)水谷 淳(翻訳)日経BP(出版社)2009/1/26(発売日)
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シンプルな政府ー”規制”をいかにデザインするか:キャス・サンスティーン(著)

「第13章 透明性を高める」で「行動経済学的に賢明な燃費表示」について情報をシンプルに示すことの重要性を訴えている人物として引用されています。

キャス・サンスティーン(著)西田 亮介(その他)田総 恵子(翻訳)NTT出版(出版社)2017/10/30(発売日)
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恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす:エイミー・C・エドモンドソン(著)

この本「WORK DESIGN(ワークデザイン)行動経済学でジェンダー格差を克服する」でたびたび登場するグーグルが実践している「心理的安全性」について書かれている本です。

エイミー・C・エドモンドソン(著)村瀬 俊朗(その他)野津 智子(翻訳)英治出版(出版社)2021/2/3(発売日)
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多様性の科学 画一的で凋落する組織、複数の視点で問題を解決する組織:マシュー・サイド(著)

この本「WORK DESIGN(ワークデザイン)行動経済学でジェンダー格差を克服する」が参考文献として挙げられている本です。

ジェンダーなど多様性がなぜ必要か?多様性がないと何が問題になるか、が書かれている本です。

注目点や感想などをブログ記事で紹介しています。

マシュー・サイド(著)ディスカヴァー・トゥエンティワン(出版社)2021/6/25(発売日)366(ページ数)
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アルゴリズムの時代 機会が決定する世界をどう生きるか:ハンナ・フライ(著)

「第5章 人事上の決定にデータを活用する」で、「効果を実証するデータが圧倒的に多いにもかかわらず、人はアルゴリズムに判断をゆだねることに抵抗をいだく」という話があります。

人とアルゴリズムの間で起きる問題、人とアルゴリズムが協働する未来の可能性について関心がある人におすすめの本です。

注目点や感想をブログ記事で紹介しています。

ハンナ・フライ(著)森嶋 マリ(翻訳)文藝春秋(出版社)2021/8/24(発売日)
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まとめ

本の概要注目点感想・口コミ・書評記事参考文献、について紹介しました。

この本はジェンダー平等やダイバーシティ&インクルージョンを実現するために、行動経済学のアプローチで無意識バイアスを取り除く「行動デザイン」を提案している本です。

行動デザインは、あまりコストをかけずに法規制やインセンティブ制度によるジェンダー平等を上回る効果が期待できる、と著者は述べています。

企業・学校・行政などあらゆる組織でジェンダー平等やダイバーシティ&インクルージョンの実現に取り組んでいる多くの人に一読をおすすめします。

イリス・ボネット(著)大竹 文雄(解説)池村 千秋(翻訳)NTT出版(出版社)2018/7/5(発売日)440(ページ数)
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本の目次(詳細版)

この本の目次をくわしく引用して紹介します。

  • 序章 行動デザインの力
    • カーテンの向こうのバイオリン
    • 行動経済学のアプローチ
    • 人は誰もバイアスと無縁ではない
    • 平等はビジネスと経済にもプラスになる
    • 命に関わる問題
    • 新しいことを試し、失敗から学ぶ
    • バイアスを克服するためのデザイン
  • 第I部 問題
    • 第1章 無意識のバイアスはいたるところに潜んでいる
      • 「ハイディ」と「ハワード」
      • 能力と好感度のトレードオフ
      • ステレオタイプに反する仕事
      • 「ガラスの天井」と変化の兆し
      • 生存者バイアス
      • 女性とアフリカ系は中古車店で不利になる
      • 代表性ヒューリスティック
      • 第一印象はどのように形成されるのか?
      • バイアスを浮き彫りにする「潜在連合テスト」
      • 差別への嗜好
    • 第2章 バイアスを取り除くのは容易ではない
      • 和解するか、裁判に持ち込むか?
      • 自己奉仕バイアス
      • 「ハロー効果」と「後知恵バイアス」
      • 研修で見落とされていること
      • 免罪符効果
      • 何が有効か?
      • 自分の内部の集合知
      • 解凍→変容→再凍結
    • 第3章 主張する女性が直面するリスク
      • ある学部長のジレンマ
      • なぜ女性は交渉しないのか?
      • オバマ大統領が女性記者だけ指名した理由
      • 「リーン・イン」の代償
      • 自己ステレオタイプの影響
      • 重要なのは透明性
      • 他人のために交渉する
      • 家庭内の力学を変える
      • 「ナッジ」の効用
    • 第4章 ダイバーシティ研修の限界
      • 女性リーダーシップ研修は効果がない?
      • 水漏れするパイプライン
      • メンターとスポンサーの違い
      • 人数が少ない集団は不利になる
      • 現在バイアス
      • プレコミットメントの効用
      • 継続するための支援
      • 「意図」と「行動」のギャップを埋める
  • 第Ⅱ部 人事のデザイン
    • 第5章 人事の決定にデータを活用する
      • ピープル・アナリティクスがグーグルのママたちを助けた
      • 女子学生のロールモデルが足りない
      • 女性ブローカーの給料が少ない真の原因
      • 評価ツールで格差をあぶり出す
      • 実行主義の思わぬ落とし穴
      • 給料格差は世界中に存在する
      • 署名欄は書類の冒頭に設けよ
      • 成績評価のあり方を改善するには?
      • 人間の嫌悪感がアルゴリズムの活用を妨げる
    • 第6章 人事評価の方法を見直す
      • ピンクの督促状
      • ステレオタイプは比較評価で克服せよ
      • 相性を重んじた採用の罠
      • 確証バイアスと「美貌格差」
      • 自由面接では正しい評価ができない
      • 構造化面接で客観性を確保する
      • 自分のバイアスを警戒する
      • 集団思考に陥らないために
    • 第7章 求人のメッセージに注意を払う
      • ダイエットコークは女性の飲み物?
      • 求人広告に潜むステレオタイプ
      • 自己選択による「ソーティング」
      • 女性が好む職、避けたがる職
      • 柔軟な働き方を「デフォルト」にする
      • なぜ女性は大勢が応募している求人を好むのか?
      • シリコンバレーの男性優位の文化
      • 女性花形アナリストは移籍しても活躍できる
  • 第Ⅲ部 職場と学校のデザイン
    • 第8章 リスクを調整する
      • 女性に不利だった学力テストの設計
      • 女性は選挙に立候補したがらない
      • 男性ホルモンと株式相場のバブル
      • 男性が一緒だと実力を発揮できない?
      • ステレオタイプ脅威と予言の自己成就
      • 男女共学校で配慮すべきこと
      • ハーバード・ビジネススクールの行動デザイン変革
    • 第9章 平等な条件で競い合えるようにする
      • 読み書きは女の子、数学は男の子
      • 男女片方だけを優遇しない支援策
      • 根拠なく自信満々な男性たち
      • 社員の自己評価が上司の評価を歪める
      • 男女の競争心の違いーーマサイ族とカーシ族の場合
      • 自信過剰と自信過小を是正する方法
      • 「女性は男性よりやさしい」は本当か?
      • 独裁者ゲーム
      • ポイント制を活用する
  • 第Ⅳ部 ダイバーシティのデザイン
    • 第10章 ロールモデルを生み出す
      • ヒラリー・クリントンの写真を見るとスピーチが上手になる
      • 「女性枠」がインドの農村にもたらした変化
      • 女性幹部が増えるとどうなるか?
      • 同性のロールモデルが果たす大きな役割
      • 「内集団びいき」と「内集団差別」
      • 母親が子どもに与える影響、娘が父親に与える影響
      • 男性を変革の担い手に
    • 第11章 適切なグループをつくる
      • 女性同士は協力するが、交渉では譲らない
      • 男女別学のメリットとデメリット
      • チームの「集団的知性」
      • 似たような人物より、互いに補完し合える人物を
      • 女性を「お飾り」にしないために
      • 公正なチームづくりの重要性
      • 差別の連鎖を断ち切る手段
      • 取締役会の多様性と企業業績の関係
      • 行動デザインの原則を生かす
    • 第12章 規範を確立する
      • みんなが納税していると、納税したくなる
      • イギリスが女性取締役を増やした方法
      • 男性と女性のゼロサムゲーム
      • 「規範起業家」の役割
      • わが家のエネルギー消費量が近隣世帯より少ない理由
      • ランキングが行動を変える
      • 法律の価値観表出機能
      • アメリカ史上有数の画期的な法律
    • 第13章 透明性を高める
      • 行動経済学的に賢明な燃費表示
      • 効果が乏しかったフード・ピラミッド
      • 情報開示制度の成功と失敗を分けるもの
      • 「コンプライ・オア・エクスプレイン」
      • わかっていても実践できない?
      • 目標設定が生む推進力
      • 説明責任がステレオタイプを抑え込む
    • おわりに 変革をデザインする
      • 大切なのは「DESIGN」の3要素
      • 実践例は増えはじめている
      • リーダーに求められること
      • さあ、世界を変えるために行動しよう
  • 解説 何が有効かー男女平等を実現するための〈行動デザイン〉大竹文雄

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